Em novembro de 2017 a reforma da CLT (Consolidação das Leis Trabalhistas) foi aprovada, e diversas mudanças entraram em vigor, por meio da lei 13.467/17. As alterações impactam aspectos importantes da relação empregado x empregador, como jornada de trabalho, modelos de contratação, férias, entre outros.

Obviamente todos os responsáveis pelas áreas de RH estão “de olho” nessas mudanças e nos impactos trazidos para o dia a dia desta relação.
Nesse post, você vai poder conferir um apanhado das principais mudanças trazidas pela reforma da CLT e avaliar como sua empresa poderá lidar com as novas regras.

Negociação x legislação: acordos com força de lei

A máxima “o acordado não sai caro” parece cair bem nessa que é considerada por muitos, uma das principais alterações trazidas pela reforma. Agora, mais do que nunca, os acordos entre sindicatos e empresas têm força de lei para tópicos como jornada de trabalho, participação nos lucros e banco de horas.
De modo geral, a nova legislação garante força de lei à negociação de acordos coletivos para alguns pontos da reforma.

Antes da reforma, a Constituição Federal propiciava aos tribunais o reconhecimento desse tipo de acordo, mas não havia certeza, o que gerava insegurança jurídica.

Lembrando que direitos essenciais, como salário mínimo, fundo de garantia (FGTS), férias proporcionais e décimo terceiro salário ainda são determinados por lei. A legislação brasileira, no entanto, é complexa e depende de interpretação. Portanto, ainda que haja previsão expressa, o empresário deve se acautelar e buscar a solução mais protecionista.

Reforma da CLT: principais mudanças

Em relação a jornada de trabalho, há muitas novidades. Uma delas é a previsão do trabalho home office, modalidade que vem tomando força no mercado. O modelo se configura como a prestação de serviços fora da empresa, com o uso de tecnologia de informação e de comunicação, que não se enquadrem como trabalho externo.

Essa modalidade de contratação deve estar prevista no contrato de trabalho. Caso o empregador realize o ressarcimento por compra ou manutenção de equipamentos como computadores, tal acordo também deverá estar em contrato escrito.

Ah, se for necessário investimento em infraestrutura para a realização das atividades em home office, também deve ser documentada. Antes não havia previsão específica e toda “ajuda” como citada, poderia incorporar no salário, o que trazia temor aos empregadores. Agora não: se prever que irá ressarcir ou auxiliar em contrato, pelo texto legal não incorpora no salário.

Outro impacto é que o imposto sindical obrigatório deixa de ser “obrigatório”. Pode não parecer muito, mas para o trabalhador, equivale a um dia de trabalho no ano. Já para o empregador, existe uma alíquota conforme o capital social da empresa, e seu recolhimento também passa a ser voluntário.

A terceirização também obteve avanços com a reforma da CLT, pois a Lei 6.019/1974, alterada pela 13.419/2017, permite a terceirização de qualquer tipo de atividade exercida pela empresa, inclusive das atividades “fim”. Como ponto de atenção neste caso, destaca-se a proibição do desligamento de um funcionário com carteira assinada, para contratação como pessoa jurídica ou por terceirizada, por um período inferior a 18 meses.

Mais um ponto importante abordado na reforma é em relação ao trabalho do autônomo, não previsto anteriormente. Agora, a CLT prevê a contratação do autônomo que poderá trabalhar em uma empresa, com ou sem exclusividade, de forma contínua ou não. Vale salientar que esse profissional não tem direito a benefícios como férias, 13º salário e FGTS. Mas cuidado, o autônomo deve ter independência efetiva, sob pena de caracterização de vínculo.

Outro público impactado são as gestantes e lactantes. Pela regra anterior, gestantes e lactantes eram proibidas de exercer qualquer atividade insalubre. Agora, elas não poderão mais trabalhar em atividades que tenham grau máximo de insalubridade. Para as atividades de grau médio ou mínimo, o afastamento deve ocorrer quando a gestante apresentar atestado médico de saúde.

Há inovação quanto à premiação, que poderá ser paga em até duas vezes, podendo ser em forma de bens, serviços ou valores em dinheiro, incidindo apenas imposto de renda, ou seja, não há reflexos como nas comissões. Ela pode ainda ser destinada ao empregado, grupo de empregados ou terceiros, atrelados à desempenho superior ao ordinariamente esperado no exercício das atividades. O empregador deve se atentar às comprovações, como relatórios e métricas que demonstrem o desempenho.

A reforma previu ainda, os “Alto-Empregados”, aqueles que possuem curso de nível superior e que recebem como salário bruto valor igual ou superior a R$ 11.062,62. Quem aqui se enquadrar, poderá negociar individualmente todas as matérias reservadas à negociação sindical. Neste caso, é proibido dispor dos benefícios gerais constitucionais, como 13º, férias e FGTS. Ao final, as partes deverão buscar a câmara arbitral para resolver eventual conflito.

Acordo judicial para resolução dos contratos. Quem já não ouviu falar na “casadinha”? Pois bem, agora ela é regulamentada e, desde que empregado e empregador estejam representados por seus advogados, o juiz homologará o acordo feito entre eles. O que concede segurança jurídica, não sendo passível de revisão.

# Principais impactos sobre Jornada de Trabalho

Jornada diária ajustada: a jornada diária poderá ser ajustada, contudo a compensação deve acontecer no mesmo mês. O limite de duas horas extras diárias continua existindo, conforme já previsto na CLT. Neste caso, a reforma trouxe mais este ponto que poderá ser negociado entre as partes, ganhando força de lei.

Jornada de 12 horas: a reforma também regulamenta a jornada com 12 horas de trabalho, que terá que ser seguida por 36 horas ininterruptas de descanso. A inovação trazida vem acompanhada de uma grande discussão, pois as empresas do setor de saúde poderão pactuar por acordo individual. Caso não, deverão homologar no sindicato da categoria. Esse tipo de jornada ainda compensa os feriados e domingos que serão compensados segundo o texto legal. Apenas observado aos homens ao menos um domingo e às mulheres, dois domingos ao mês. O horário noturno deve ser pago.

Jornada parcial: com as mudanças, a jornada do contrato parcial poderá subir de 25 horas semanais - como previsto atualmente - para até 30 horas, sem possibilidade de horas extras limitadas. O empregador pode optar também por um contrato de 26 horas, com até 6 horas extras. Salientando que, este regime, dá direito a férias, do mesmo modo como acontece nos contratos por tempo determinado.

Jornada intermitente: para este tipo de contrato incluído pela reforma da CLT, os serviços podem ser prestados com interrupções, em dias alternados ou por algumas horas na semana. A convocação do trabalhador deve ser feita com, pelo menos, três dias de antecedência, devendo o funcionário concordar ou não em até 24 horas. A remuneração é feita por hora ou por dia de trabalho e deve observar o salário mínimo. Ao final da prestação de serviços, apesar o vínculo celetista ao intermitente, serão devidas as verbas como férias e décimo terceiro proporcionais. E o empregador deverá fornecer um recibo detalhando os valores. Em caso de rescisão, o empregador poderá pagar parcialmente as verbas, sem que isso seja ilegal, e o contrato se extingue se não houver convocação por doze meses consecutivos.

Intervalos de almoço: com a flexibilização do intervalo de almoço, sindicatos e empresas poderão negociar intervalos de almoço menores do que uma hora, respeitando o mínimo de 30 minutos. Anteriormente, caso o empregado não usufruísse da sua “hora de almoço” o judiciário condenava o empregador ao pagamento integral da hora. Agora com a reforma, se houver supressão, apenas o período não gozado deve ser remunerado.

# Principais impactos sobre Demissão

Demissão em acordo: este é um novo dispositivo jurídico criado pela reforma da CLT. Por esse mecanismo, a multa de 40% do FGTS é reduzida a 20%. E o aviso prévio fica restrito a 15 dias, se indenizado, podendo ser integral em caso de trabalhado. O trabalhador tem ainda, acesso a 80% do dinheiro na conta do fundo de garantia, mas perde o direito a receber o seguro-desemprego.

Fim da obrigatoriedade da homologação de rescisão pelo sindicato: para quem tem mais de um ano de trabalhos prestados, o Termo de Rescisão não precisará mais ser homologado pelo sindicato, nem pelo Ministério Público. A assinatura firmada entre empregado e empregador passa a ser suficiente. A insegurança jurídica se pauta nas convenções que possuem previsão expressa da necessidade de homologação no Sindicato da categoria. Isso ocorre em razão de haver previsão costumeira de uma multa (diária ou semanal) em caso de descumprimento ou ausência de homologação. É prudente que o empregador analise a convenção vigente e verifique se há previsão desta obrigatoriedade, até a renovação da CCT (Convenção Coletiva de Trabalho), para evitar surpresas.

Demissão em massa ou dispensas coletivas: para estes processos, a concordância do sindicato agora é dispensada. Elas podem ser feitas diretamente pela empresa, como acontece na demissão individual.

Plano de demissão voluntária: os empregados que aderirem aos programas de demissão voluntária não poderão reclamar direitos que considerem violados durante o período trabalhado. A não ser que haja previsão expressa em sentido contrário, a adesão a plano dará quitação plena e irrevogável aos direitos decorrentes da relação empregatícia em questão.

Perda da habilitação profissional implica demissão por justa causa: nos casos em que a habilitação profissional é requisito imprescindível para exercer sua atividade, a perda da licença poderá implicar em demissão por justa causa.

# Impacto importante sobre gozo das férias

Com a reforma trabalhista, agora há possibilidade de divisão das férias em até três períodos, sempre com a concordância do empregado. Nessa divisão, um dos períodos não pode ser inferior a quatorze dias. Já os outros dois devem ter mais de cinco dias corridos, cada um. Agora também fica vedado o início das férias até dois dias antes de feriados ou dia de repouso semanal remunerado.

Na sua empresa as novas regras já estão em prática?

A reforma trabalhista traz benefícios em decorrência da flexibilização proposta. Agora, é possível negociar novas condições de trabalho, de acordo com as características de cada negócio. Mas para obter estes benefícios e se adequar a lei, é fundamental compreender essas mudanças para aplicá-las, assim como orientar seus funcionários.

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