Liderança, resiliência, sinceridade, competitividade, espírito amigável e ambição estão entre as qualidades que recrutadores e gerentes de RH (Recursos Humanos) tentam identificar durante o processo de seleção nas empresas do Brasil. Além de requisitos técnicos e conhecimentos específicos, uma série de características devem ser levadas em conta na busca do profissional ideal. A escassez de talentos no mercado também é outro fator que torna o recrutamento e seleção uma arte.

Mas o desafio do RH no controle de funcionários não para por ai. Encontrados os colaboradores, a retenção de talentos passa a ser assunto crítico. Neste ponto, avaliação e desempenho devem se tornar a menina dos olhos do RH.

Segundo estudo da consultoria de gestão de negócios Hay Group, a falta de reconhecimento está entre os cinco fatores que mais desmotivam os empregados. A empresa perde duplamente: primeiro ao abrir mão de um talento em potencial. Segundo com perdas financeiras, já que segundo o mesmo estudo, considerando-se os custos de recrutamento, integração e treinamento para uma nova contratação, uma empresa pode gastar entre 12 e 18 meses de salário para repor um empregado.

Por isso a avaliação de desempenho no RH é tão importante, assim como elaborar um plano de carreira e desenvolvimento para os funcionários. Com esses mecanismos em mãos, é possível avaliar o desenvolvimento, a remunerações e os caminhos para a evolução do profissional na empresa, além de aperfeiçoar o controle de funcionários.

Controle de funcionários e a multiplicidade geracional

Segundo dados da pesquisa Amcham-Brasil, 75% das empresas têm problemas de conflitos entre gerações e apenas 28% têm práticas que estimulam a convivência de profissionais de gerações distintas. Neste cenário, o controle de funcionários, plano de carreira e a avaliação de desempenho se tornam cruciais para as áreas de gestão de pessoas.

Isso porque, direcionar ações de acordo com os interesses dos profissionais de cada geração será fundamental para potencializar os desempenhos. Além é claro, de conseguir reduzir conflitos entre gerações, já que todos tem seu plano de carreira e oportunidade de avaliar seu desempenho.

Avaliação de desempenho no RH e o controle de funcionários

A avaliação de desempenho é uma ferramenta útil para RH e todas as áreas da empresa. Seu objetivo é facilitar a análise e acompanhamento de como cada colaborador está evoluindo. São mapeados características positivas e pontos que precisam ser melhorados, apresentados em reuniões de feedback. Se a avaliação indicar que o colaborador evoluiu conforme o planejamento e pode galgar novos degraus em sua carreira, promoções ou méritos podem surgir aqui.

Assim como o desenvolvimento de um plano estratégico para o funcionário desenvolver as competências faltantes em seu perfil. 

#1 Tipos de avaliação de desempenho no RH

Confira os principais tipos de avaliação de desempenho e escolha a forma de avaliação que mais se encaixa ao perfil de sua empresa.

– Autoavaliação: neste tipo de avaliação em que o próprio funcionário analisa seu desempenho, o funcionário consegue fazer uma autorreflexão e identificar suas dificuldades. A desvantagem é que o profissional pode fazer a atividade sem a honestidade necessária, conforme seu interesse individual.

– Avaliação do superior hierárquico: neste tipo mais comum de avaliação, o líder é quem faz a avaliação. Por ser realizado por apenas uma pessoa, nota-se a uniformidade dos critérios da avaliação. O ponto negativo é quando líder e subordinado possuem divergências e aquele pode fazer uma avaliação tendenciosa do desempenho do funcionário do qual não se agrada.

– Avaliação 360º: neste método mais completo, os colaboradores avaliam e são avaliados de forma ampla, por pares, superiores e subordinados. Aí está um ponto positivo: os subordinados podem avaliar seus superiores! A desvantagem é quando os colaboradores não têm discernimento da importância da avaliação e dirigem as críticas de forma inadequada.

#2 Quem faz a avaliação?

Selecione os funcionários que farão a avaliação, tanto avaliadores quanto avaliados. Para facilitar a implantação deste projeto, comece com um grupo pequeno.

#3 Quem faz o quê na equipe?

Com os funcionários escolhidos, defina e padronize as competências a serem avaliadas, com um plano de carreira e competências.

# 4 Quando refazer a avaliação?

Para um melhor controle de funcionários de forma contínua, defina uma periodicidade para refazer a avaliação. Não demore muito para aplicar novamente!

Dicas para o sucesso da avaliação:

  • Não ser superficial;
  • Não dar somente feedback positivo, fale realmente os pontos de melhoria;
  • Aproveitar a oportunidade para agradecer o empenho do colaborador;
  • Ser sincero ao ouvir um retorno negativo do funcionário;
  • Discutir o plano de carreira de cada funcionário;
  • Fazer o acompanhamento de seus funcionários a partir dos resultados obtidos na avaliação.

Para tornar o departamento de RH mais estratégico, invista no processo de avaliação de desempenho no RH. Ao identificar pontos a serem melhorados e valorizar os talentos da empresa, é possível mostrar que a organização faz o que está ao seu alcance para o sucesso dos profissionais e por melhores resultados globais.


Quando você avalia o desempenho profissional, procure as causas. Reconheça e recompense aqueles que dão resultados. Ache as causas de por que o desempenho é bom e por que o desempenho não é bom.” - Ram Charan

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